+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Мотивационные выплаты пимер положения

ССМ является концептуальной оболочкой анализа и разработки материального поощрения в подразделении, компании и холдинге. На решение каких задач нацелена ССМ? На рынке существует огромное количество компаний с различной структурой капитала: от капиталоемких производственных предприятий, до консалтинговых фирм, где основным средством производства является персонал. Но во всех случаях важнейшую роль в функционировании компании играют ее сотрудники. Как известно, кадры решают все!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5 лучших мотивационных речей

Мотивационные выплаты пимер положения

ССМ является концептуальной оболочкой анализа и разработки материального поощрения в подразделении, компании и холдинге. На решение каких задач нацелена ССМ? На рынке существует огромное количество компаний с различной структурой капитала: от капиталоемких производственных предприятий, до консалтинговых фирм, где основным средством производства является персонал.

Но во всех случаях важнейшую роль в функционировании компании играют ее сотрудники. Как известно, кадры решают все! Компания как весы, на одной чаше которых персонал со всеми его личными и корпоративными интересами, на другой — топ-менеджмент и акционеры, основная задача которых достижение заданных стратегических целей компании. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени.

Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный. Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект…. Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку.

Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования. Необходимо, чтобы имелась четкая связь между результатами труда и размерами вознаграждения, и тем самым соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — прямая зависимость получаемого вознаграждения от результата. Премирование за выполнение работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника.

Порядок премирования за перевыполнение норм необходимо определить для сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения наиболее распространены, они имеют большой удельный вес в заработной плате. Их отличительная особенность — наличие четких количественных параметров , позволяющих контролировать уровень начисляемой зарплаты как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Если порядок начисления премии заранее известен человеку, он будет добиваться того уровня заработка, к которому стремится совместно с другими членами коллектива. В премиальной системе должна быть четко прописана взаимосвязь между технико-экономическими показателями и размером премий, определен круг поощряемых работников, периодичность премирования.

Размеры премий следует устанавливать исходя из задач, которые необходимо решить с помощью системы премирования. Если требуется регулярное выполнение показателей на определенном уровне, то целесообразен фиксированный размер премий за выполнение работ в заданных пределах; если речь идет о том, чтобы улучшить показатели, то вводятся дифференцированные размеры премий за каждую единицу улучшения показателя.

В ряде случаев стимулируется как выполнение показателя на заданном уровне, так и его улучшение. При текущем премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения за основные результаты деятельности, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления — ежеквартальное, поскольку показатели для их вознаграждения чаще всего определяются на основании квартальной отчетности.

Премирование по основным результатам деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно использовать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения конкретного задания.

Если человек выполняет несколько видов работ, для которых установлены самостоятельные показатели условия , ему должна быть начислена премия за каждый вид работ в соответствии с установленными для него системами премирования. Премирование за выполнение дополнительных функций тоже имеет особенности, так как при правильном установлении объемов выполняемых функций или работ не должно оставаться избытка рабочего времени.

Если сотрудник занят в офисе, выполняет индивидуальные функции и несет индивидуальную ответственность , то каких-либо особых проблем с подбором показателей и оценкой достигнутых результатов его труда, как правило, не возникает.

При премировании за основные результаты деятельности следует применять такие системы, которые увязывают размер премии с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются разницей в их производственных результатах.

Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами деятельности, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства зависят от профиля предприятия. На тех из них, где пока не обеспечивается полная загрузка из-за спада производства или реструктуризации, показатели более высокой результативности тоже необходимо учитывать.

Но на первом месте должно быть поощрение тех работников, потенциальные способности которых в будущем станут востребованными например, при изменении рыночной конъюнктуры. В то же время необходимо, чтобы эти способности оценивались согласно конкретным количественным или качественным характеристикам:.

Если оценить индивидуальный вклад работника в количественных показателях прямым путем затруднительно, можно сделать это через систему коэффициентов трудового вклада КТВ и эффективности труда КЭТ.

Такую оценку ежемесячно дает непосредственный руководитель. Размер премиально-поощрительного фонда ППФ предприятия определяется в зависимости от объема отгруженной потребителю продукции и результатов работы по ключевым показателям план, качество, бюджет, простои. ППФ распределяется между структурными подразделениями предприятия в соответствии с коэффициентом их трудового вклада КТВ и удельным весом тарифного фонда каждого подразделения в общем премиальном фонде.

Размер КТВ определяется по трем-пяти ключевым показателям, установленным для каждого подразделения позаказный график производства; соблюдение норм расхода инструмента, вспомогательных материалов; отсутствие претензий со стороны смежников; выполнение графиков ремонтов и др. Удельный вес каждого показателя в общем размере премии отражает его важность в производственной деятельности коллектива.

По сумме достигнутых показателей за отчетный месяц вычисляется коэффициент трудового вклада каждого подразделения в общий итог работы предприятия.

Сумма премии распределяется внутри подразделения в соответствии с коэффициентом эффективности труда работников КЭТ. Максимум выплат одному человеку не ограничен. После установления персональных КЭТ до каждого работника доводятся его показатели под роспись. Такую систему распределения ППФ можно применять в любых производственных подразделениях, в том числе и для управленческого персонала отделы и службы предприятия.

Она помогает мотивировать каждого работника к высокоэффективному труду, к достижению конечного результата работы всех подразделений и предприятия в целом. Эта система универсальна, в частности, ее можно использовать при распределении премиальных сумм за экономию металла, электроэнергии, сдачу металлолома, а также за годовые результаты деятельности предприятия. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют строго целевое назначение: они дополняют системы оценки трудового вклада и оплаты труда, позволяют значительно повысить гибкость и действенность стимулирования.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год полугодие, квартал.

На практике используются две основные организационные формы расчета этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы расчета характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения:.

При упрощенной форме расчета единовременных выплат дифференциация проводится только на основе размеров основной заработной платы. Обычно при выполнении работ такого рода людям приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

На предприятиях и в организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где и производственные процессы, и результаты труда существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение за выполнение таких работ в срок или досрочно.

В некоторых случаях этот резерв можно оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно установить порядок организации особо важных непредвиденных работ и поощрения за их выполнение.

В них оговорены:. В ряде организаций сохранилась традиция единоразово премировать работников в честь профессиональных праздников, дней рождения, юбилейных дат предприятия. Кроме того, сегодня руководители многих организаций возрождают такую форму нематериального стимулирования, как трудовое соперничество на производстве, в связи с этим также возникает потребность поощрять победителей. Большинство отечественных менеджеров ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег.

На самом деле работник и работодатель являются равными партнерами, имеющими собственные цели! Человек трудится для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но чтобы выполнять работу хорошо, ему нужны значимые мотивы. Не понимая целей работника, нельзя создать эффективную систему мотивации. Существует множество теорий, объясняющих основные принципы мотивирования людей. Успешная практика показывает, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности деятельности предприятия.

Вспомогательные подразделения — подразделения предприятия, результатом деятельности которых является сервисное обслуживание основных подразделений завода. Группа премирования — группа должностей, для которых установлены одинаковые условия премирования.

Групповые показатели — показатели оценки результативности и эффективности работы сотрудников одного структурного подразделения либо предприятия в целом, направленные на измерение степени достижения поставленных перед данной группой общих целей. Групповой показатель как правило, количественный является общим для всех сотрудников данной группы.

Доля групповых показателей в общей оценке определяется отдельно для каждой группы должностей. Индивидуальные показатели — показатели оценки результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, используемые для измерения степени достижения поставленных перед ним целей.

Индивидуальные показатели могут быть как количественными, так и качественными. Карта показателей оценки результатов труда для должности далее — карта показателей — набор показателей, соответствующих ключевым областям ответственности данной должности, с указанием веса, диапазона оценки результативности, методики расчета, объектов оценки, источников данных для расчета. Качественные экспертные показатели — показатели, предназначенные для оценки деятельности сотрудника на занимаемой должности, выполненной на основании экспертных выводов нескольких лиц экспертов.

Качественные показатели рассчитываются в соответствии с методикой выполнения экспертной оценки результатов труда. Количественные данные — данные о деятельности компании за период оценки, выраженные в конкретных единицах измерения.

Используются для расчета количественных показателей. Количественные показатели — показатели, отражающие степень достижения целевого результата; выражаются в физических или денежных единицах, а также в относительной форме. Методика расчета и источники данных для количественных показателей указаны в индивидуальной карте показателей для каждой должности. Объект оценки — один из критериев экспертной оценки, качественный показатель результатов труда. Каждый объект оценивается отдельно.

В системе оценки результатов труда компании обычно применяется от двух до пяти объектов оценки для одного экспертного показателя. Основные подразделения — подразделения предприятия, результатом деятельности которых является выпуск товарной продукции. Отчетный период — период, за который проводится оценка результатов труда месяц, квартал, год.

Оцениваемый — работник компании, занимающий должность, включенную в систему оценки результатов труда. Его деятельность на данной должности за отчетный период подлежит оценке. Оценивающий эксперт — работник компании, включенный в систему оценки результатов труда в качестве эксперта.

Показатели оценки результатов труда — показатели результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, подразделений и компании в целом. Показатели эффективности делятся на групповые и индивидуальные, количественные и качественные. Премия переменное вознаграждение — дополнительное вознаграждение, зависящее как от результатов труда конкретного работника, так и от достижения запланированных результатов деятельности компании в целом.

Фактическое значение показателя — значение количественного показателя оценки результатов труда за отчетный период, рассчитанное в соответствии с приведенной в карте показателей методикой расчета.

Для основных подразделений рекомендуется использовать два типа групповых показателей: показатель предприятия и показатель подразделения.

ПОЛОЖЕНИЕ О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Сэмюэл Голдвин. ССМ является концептуальной оболочкой анализа и разработки материального поощрения в подразделении, компании и холдинге. На рынке существует огромное количество компаний с различной структурой капитала: от капиталоемких производственных предприятий, до консалтинговых фирм, где основным средством производства является персонал. Но во всех случаях важнейшую роль в функционировании компании играют ее сотрудники.

Под мотивационной системой понимается – система норм и правил, Система оплаты труда — определяет размер и принципы выплаты. ПРИМЕР.

Положение о материальном стимулировании: цель, структура, образец

Многие граждане нашей страны задаются вопросами — что такое стимулирующие выплаты? Кто может на них претендовать? В каком виде они могут выдаваться? Можно ли самостоятельно рассчитать размер данного поощрения? Если да, то как? Самим основанием для предоставления материального поощрения является трудовое законодательство либо же коллективный договор с непосредственным работодателем. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Образцы документов по мотивации персонала

Основные понятия положения о мотивации персонала. Под Корпорацией понимается юридическое лицо, все входящие в нее в период действия настоящего положения юридические лица с принадлежащими им активами и обязательствами, доходами и расходами от их хозяйственной и иной деятельности. Настоящее положение о мотивации персонала регламентирует социально-трудовые отношения между сотрудником и Корпорацией. В Корпорации установлены следующие категории должностных позиций:. В основу системы оплаты труда положены следующие принципы:.

Дорогие читатели!

ПРИМЕР МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ КОМПАНИИ

ССМ является концептуальной оболочкой анализа и разработки материального поощрения в подразделении, компании и холдинге. На решение каких задач нацелена ССМ? На рынке существует огромное количество компаний с различной структурой капитала: от капиталоемких производственных предприятий, до консалтинговых фирм, где основным средством производства является персонал. Но во всех случаях важнейшую роль в функционировании компании играют ее сотрудники. Как известно, кадры решают все! Компания как весы, на одной чаше которых персонал со всеми его личными и корпоративными интересами, на другой — топ-менеджмент и акционеры, основная задача которых достижение заданных стратегических целей компании.

Структура сбалансированной системы мотивации

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Новые темы форума. Прием по совместительству киргиза из другого региона Охрана труда для гендиректора Как правильно перевести работника на другую должность после обучения по соглашению об обучении Надо ли уведомлять о самозанятых киргизах? Дни рождения. Зайти на форум Задать вопрос. Добавить на сайт.

Под мотивационной системой понимается – система норм и правил, Система оплаты труда — определяет размер и принципы выплаты.

Мотивационные выплаты пимер положения

Положение о премировании работников образец должно содержать следующую информацию:. Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже. Советы Генерального Директора За сколько подается заявление в загс Если нет воды на работе сокращается рабочий день Перечень документов для субсидии на коммунальные услуги Почему не доплачивают пенсию по потере кормильца Какой штраф за езду без диагностической карты в году Штрафы за езду на не зарегестрированом в гаи мотоцикле без водительского удостоверения Однако причина не только в этом.

Основы сбалансированной системы мотивации

Каждому собственнику или руководителю предприятия важно, чтобы работник был заинтересован увеличить свой доход, выполняя рабочие задачи лучше и качественнее. При этом сотрудник должен понимать, что для роста дохода необходимо приложить определенные усилия. Материальное стимулирование — это комплекс методов и приемов, позволяющих решить задачу формирования потребности работника в увеличении оплаты труда за счет улучшения его качества. Доход сотрудника складывается, как правило, из двух частей: оклада и переменной части — премии, бонуса. Законодательство предоставляет работодателю свободу выбора в определении форм, размеров, периодичности дополнительных выплат.

Управленческий учет по центрам финансовой отчетности ЦФО см. Для компаний холдингового типа — управляющих компаний и их подразделений — целесообразно разработать премиальное положение, в котором описываются общие принципы материального стимулирования.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.